Abogado laboral para empresas en Lucena: decisiones con respaldo jurídico.

El bajo rendimiento no basta por sí solo: para el despido disciplinario la ley exige una disminución continuada y voluntaria del rendimiento y el cumplimiento previo de los objetivos pactados. Lo que funciona es documentar el objetivo, advertir por escrito y dar un plazo de mejora. Si no mejora, se puede acudir a un despido objetivo por ineptitud sobrevenida o por causas organizativas, con 20 días por año trabajado, o asumir el despido improcedente con 33 días por año y un tope de 24 mensualidades. La elección entre una y otra vía es lo que decide el coste final.

Un despido declarado improcedente se indemniza con 33 días de salario por año trabajado, con el límite de 24 mensualidades, y puede añadir los salarios de tramitación desde el despido hasta la sentencia cuando el trabajador no es representante legal. A eso hay que sumar el coste del proceso y el tiempo de la persona que se ocupa del caso. Revisar el expediente antes de comunicar el despido suele costar mucho menos que corregirlo después.

Antes de nada, ordenar la documentación que el inspector va a pedir: contratos y altas, nóminas, registro horario, partes de horas extra, evaluación de riesgos y formación en prevención, además de la documentación de autónomos societarios. Si la visita termina en acta de infracción, hay plazo para presentar alegaciones y, después, para recurrir en vía administrativa y contenciosa. La mayoría de actas se reducen o decaen por defectos de motivación o de cálculo, no por discutir los hechos.

Sí. Desde 2019 el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores obliga a registrar la jornada diaria de cada persona, con hora de inicio y de fin, tanto en contratos a tiempo completo como parcial. El registro debe conservarse cuatro años y estar a disposición de la persona trabajadora, de sus representantes y de la Inspección. No llevar registro, o llevarlo sin las horas extra, es una de las infracciones más habituales.

Sí, mediante un expediente de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que exige periodo de consultas con la representación de los trabajadores y comunicación a la autoridad laboral. Si la reducción es definitiva y afecta al umbral legal de trabajadores, la vía es el despido colectivo. Documentar bien la causa —cuentas, pedidos, evolución de la facturación— es lo que sostiene el expediente después.