1. Qué es el despido disciplinario
Es la extinción del contrato por decisión de la empresa fundada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. No es un despido por causas económicas u organizativas, que sigue otro cauce.
La causa debe existir y acreditarse. La empresa no puede despedir disciplinariamente sin hechos concretos: el despido sin causa es improcedente.
2. Causas típicas
El Estatuto de los Trabajadores recoge supuestos como las faltas repetidas de asistencia, la indisciplina, la desobediencia, las ofensas, la transgresión de la buena fe o la disminución del rendimiento. Cada caso exige valorar la gravedad y la proporcionalidad.
El convenio colectivo concreta y gradúa las faltas. La calificación depende de la norma aplicable y de las circunstancias, no solo de la etiqueta que ponga la empresa.
3. La carta de despido
La comunicación debe ser escrita, con los hechos y la fecha en que se produjeron, para que el trabajador pueda defenderse. Una carta vaga o sin fechas dificulta la defensa de la empresa y favorece la impugnación.
Los defectos de forma pueden llevar a la improcedencia, aunque exista causa. Por eso la redacción de la carta y la prueba de los hechos son decisivas.
4. El plazo de 20 días y la conciliación
El trabajador tiene un plazo de veinte días hábiles para impugnar el despido, previa papeleta de conciliación. Es un plazo de caducidad: si se deja pasar, el despido se consolida.
La conciliación es obligatoria y ofrece una oportunidad de acuerdo. Si no hay avenencia, se presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social.
5. Indemnización y readmisión
Si el despido se declara improcedente, la empresa puede optar entre readmitir o indemnizar. Si se declara nulo, procede la readmisión y los salarios de tramitación.
La nulidad se reserva para supuestos de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, como represalias por reclamar. Documentar esas circunstancias es clave.
6. Errores que debilitan la defensa
Firmar la carta como “no conforme” sin leerla, no conservar la comunicación, borrar mensajes o dejar pasar el plazo son errores frecuentes. También lo es asistir a la conciliación sin preparar la prueba.
Ante un despido disciplinario conviene reunir contratos, nóminas, partes, correos y testigos, y consultar dentro de plazo. La prueba de los hechos decide el resultado.
Checklist antes de actuar
- Guarda la carta de despido y su fecha.
- Anota el plazo de 20 días hábiles.
- Reúne prueba de los hechos y de tu versión.
- Presenta la papeleta de conciliación.
- Valora si hubo represalia o discriminación.
Preguntas frecuentes
¿Qué diferencia hay con el despido objetivo?
El disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador; el objetivo, en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La causa y la indemnización son distintas.
¿Cuánto tiempo tengo para impugnar un despido disciplinario?
Veinte días hábiles desde la fecha del despido, previa papeleta de conciliación. Es un plazo de caducidad y no se puede recuperar si se deja pasar.
¿Qué pasa si la carta no concreta los hechos?
Los defectos de forma pueden llevar a declarar el despido improcedente aunque exista causa. La carta debe describir los hechos y las fechas para permitir la defensa.
Revisado por Sergio Cruz Chacón, abogado colegiado en el Ilustre Colegio de Abogados de Lucena y titular de Scruz Abogados. Más de 20 años de experiencia en derecho civil, familia, penal, laboral y mercantil.
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