2026 está siendo un año de cambios normativos intensos en el ámbito laboral, con una novedad que afecta directamente a muchas empresas de Lucena y la comarca: el Real Decreto-ley 7/2026 (marzo de 2026) declara nulos los despidos objetivos de las empresas beneficiarias de sus ayudas directas, y esa protección se ha ido prorrogando. Además, el registro de jornada se endurece y los permisos retribuidos se amplían. Esta guía resume lo que trabajadores y empresas deben saber en 2026.
1. La gran novedad: despido nulo en empresas con ayudas
El Real Decreto-ley 7/2026 (y sus prórrogas, la última confirmada hasta septiembre de 2026) prohíbe a las empresas que reciben las ayudas directas previstas en la norma despedir por causas objetivas o por fuerza mayor. La consecuencia es contundente: el despido que vulnere esta regla se declara nulo, con readmisión obligatoria del trabajador y pago de los salarios de tramitación.
La diferencia es enorme frente al despido improcedente: en el improcedente la empresa puede optar entre readmitir o pagar la indemnización (33 días por año); en el nulo no hay opción — el trabajador vuelve al puesto y cobra todo lo no percibido. Para la empresa, además, despedir en estas condiciones puede significar perder la ayuda. Si te han despedido y tu empresa recibió ayudas en el marco de estas normas, el primer análisis es comprobar si el despido es directamente nulo.
2. Registro de jornada: más estricto y digital
2026 refuerza el registro de la jornada laboral: se exige un modelo más riguroso, con registro digital u otro medio fiable que acredite diariamente la hora de entrada y salida, sin margen para los registros "decorativos" o en blanco. Para el trabajador, un registro correcto es la prueba clave para reclamar horas extra, horas nocturnas o irregularidades en la jornada; para la empresa, un registro incompleto puede costarle una sanción y presunciones en su contra en un juicio.
3. Permisos retribuidos ampliados
Las reformas de 2025-2026 han ampliado los permisos retribuidos que la empresa debe abonar al trabajador, con el objetivo de reforzar la conciliación:
- Fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar: 5 días laborables, ampliables a 10 días laborables (12 en caso de desplazamiento a otra ciudad) en los supuestos más graves.
- Nacimiento, adopción y cuidado de hijos: permisos parentales y de cuidado con nuevos desarrollos normativos.
- Otras ausencias retribuidas (mudanza, deberes inexcusables, etc.) que conviene revisar en cada convenio colectivo.
Estos permisos se confunden a menudo con los del Estatuto de los Trabajadores "clásico": la cuantía de días ha cambiado y aplicar los antiguos puede suponer una reclamación al empresario. Un abogado laboralista te confirma cuántos días te corresponden en cada supuesto.
4. Otras claves que vigilar en 2026
- Contratos formativos: nuevos límites al número máximo de contratos formativos por empresa y mayor exigencia de tutela y formación efectiva.
- SMI y fiscalidad: el salario mínimo mantiene su blindaje frente al IRPF (los trabajadores con SMI no tributan por él), algo relevante al negociar subidas salariales.
- Transparencia retributiva: avanza el derecho a conocer los niveles retributivos por categoría, en línea con las directivas europeas.
- Prevención de riesgos y planes de movilidad: nuevas exigencias para empresas con determinadas plantillas, con especial atención a los desplazamientos al trabajo.
Muchas de estas normas se aplican con efectos retroactivos limitados o fases transitorias, por lo que conviene confirmar la versión vigente en cada momento y su aplicación al convenio colectivo del sector.
5. Qué hacer si te han despedido en 2026
- Revisa la carta y tu situación: motivo del despido, fecha, y si tu empresa recibió ayudas (el RDL 7/2026 y sus prórrogas pueden hacer el despido nulo).
- Comprueba el registro de jornada y guarda tus justificantes: si reclamabas horas extra o tu jornada era irregular, el registro es tu prueba.
- Consulta antes de firmar nada: el plazo para reclamar el despido es de 20 días hábiles y firmar el finiquito sin asesoramiento puede condicionar tus derechos.
- Reclama en plazo: papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, demanda ante el Juzgado de lo Social de Córdoba.
6. Preguntas frecuentes
¿Cómo sé si mi empresa recibió las ayudas del RDL 7/2026?
Son ayudas directas vinculadas a la crisis (medidas sociolaborales de 2026, prorrogadas). Se puede comprobar la condición de beneficiaria por la documentación de la ayuda, las bases de datos de subvenciones o solicitando la información a la propia empresa. Si hay duda, un abogado lo analiza en la primera consulta gratuita.
¿Qué consigo si el despido es nulo en vez de improcedente?
La readmisión obligatoria y el pago de todos los salarios desde el despido hasta la readmisión (salarios de tramitación). No hay opción de indemnización: el trabajador vuelve al puesto. Para la empresa además puede suponer perder la ayuda recibida.
¿El registro de jornada me sirve para reclamar horas extra?
Sí: es la prueba principal. Si la empresa no registra correctamente la jornada, la jurisprudencia presume ciertos los horarios que el trabajador acredite. Reclamar horas extra sin el registro es mucho más difícil; con él, el caso se sustenta.
¿Cuántos días de permiso tengo por fallecimiento de un familiar en 2026?
5 días laborables con carácter general, ampliables a 10 (12 con desplazamiento) en los supuestos más graves según la reforma. El número exacto depende del parentesco y de lo que establezca tu convenio colectivo, que puede mejorarlo.
¿Sigo teniendo 20 días hábiles para reclamar el despido?
Sí, el plazo para impugnar el despido sigue siendo de 20 días hábiles desde la fecha del despido, y se interrumpe con la papeleta de conciliación. Es el plazo más importante a vigilar: pasado, la reclamación decae.
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¿Te han despedido en 2026 y no sabes si tu caso es nulo?
Comprobamos si tu empresa recibió ayudas, si el registro de jornada juega a tu favor y qué derechos te corresponden — el plazo de 20 días hábiles corre. Primera consulta gratuita en Lucena, Córdoba o por videollamada.
Contenido orientativo. La información de esta guía no sustituye el asesoramiento jurídico personalizado para tu caso concreto. La vigencia de las prórrogas se confirma en el momento de cada consulta.